PAGOS LABORALES 

• SALARIO MÍNIMO 

Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural.

El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada maxima legal. Para quienes trabajan jornadas inferiores a la maxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al numero de horas trabajadas. 

• JORNADA ORDINARIA

Son las que se acuerdan entre el empleador y trabajador, pero cuando no se realiza este acuerdo la duración es de 8 horas diarias, máximo 10 horas. (La jornada maxima legal de horas ordinarias es de 8). 

• TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO 

El trabajo diurno esta comprendido entre las 6:00 A.M. y las 10:00 P.M. y el trabajo nocturno esta comprendido entre las 10:00 P.M. y las 6:00 A.M. 

El trabajo nocturno se remunera con  un recargo de 35% sobre el valor de una hora de trabajo ordinario. 

• HORAS EXTRAS 

Son las horas que se trabajan mas allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No se pueden exceder de 2 horas diarias y 12 semanales, ademas se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social. 

Las horas extras nocturnas tienen un recargo del 75% sobre el valor de una  hora de trabajo ordinario y las horas extras diurnas tienen un recargo del 25% sobre el valor de una hora  de trabajo ordinario. 

• DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO 

Cuando el trabajador haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio concederle un día de descanso remunerado, el cual es el domingo o el sábado si así fue pactado.

Cuando se trabaja el domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el valor de una hora de trabajo ordinario, y se debe dar un día de descanso en la semana siguiente.

• DÍAS FESTIVOS 

Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. Cuando el trabajador labore el día festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el valor de una hora de trabajo ordinario y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.

PRESTACIONES SOCIALES 

Son bonificaciones a las que tiene derecho el trabajador, con el objetivo de atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.  

Las prestaciones sociales son:

• CESANTÍAS: 

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en el Fondo de Cesantías que elija el trabajador. 

• INTERESES DE CESANTIAS:

Las cesantías ganan intereses y el empleador en enero de cada año debe pagar estos intereses al trabajador las cuales son un 12% anual.

• PRIMA:

La prima equivale a 15 días de salario por semestre. Se deben pagar el 30 de junio y 20 de diciembre o cuando se termine el contrato de trabajo. 

• VACACIONES:

Las vacaciones son un descanso remunerado que tiene el trabajador, equivalente a 15 días por año. Este se remunera en base del salario básico y recargo nocturno. 

APORTES PARAFISCALES 

Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. 

El empleador debe pagar una suma equivalente:

CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR: 4%

SENA: 2%

ICBF: 3%

SEGURIDAD SOCIAL 

Tiene como objetivo brindarle a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud. 

La seguridad social esta conformado por:

• SALUD: 

El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.

• PENSIÓN:

El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por Colpensiones, que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones privados. La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 16% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador (12%) y una cuarta parte le corresponde al trabajador (4%)

• ARL:

Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades. La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

AUXILIO DE TRANSPORTE

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

¿QUIEN PAGA LA INCAPACIDAD DE UN EMPLEADO LOS TRES PRIMEROS DÍAS?

Los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y, si esta se extiende, de ahí en adelante la Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el trabajador. En el caso de éstos, esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado. 

¿COMO SE PAGAN LAS INCAPACIDADES?

Las incapacidades son pagadas por la EPS y no por la empresa. La empresa debe pagar la incapacidad únicamente en el caso en que no haya afiliado a seguridad social al empleado afectado. La EPS paga el 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes. Así por ejemplo, si el trabajador cotizó sobre un sueldo de $1.000.000, la EPS pagará el 66.67% de ese valor, esto es$667.700. En este caso la diferencia entre lo que paga la EPS y el sueldo del trabajador no es pagado por la empresa, sino que el trabajador lo asume, o en otras palabras, lo pierde. Si el trabajador cotizó sobre un salario de $500.000, el 66.67% de ese valor es de $333.350, pero como ese valor es inferior al salario mínimo, la EPS debe pagar el salario mínimo por concepto de incapacidad.

EL CONTRATO LABORAL

El contrato de trabajo es aquel donde una persona natural (empleado) se obliga a prestar sus servicios personales a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación y a cambio de la remuneración o salario.
El contrato de trabajo surge del acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador.

PERSONA NATURAL: Toda especie humana, con edad, sexo, condición, etc.
PERSONA JURÍDICA: Empresas.
Por ejemplo, persona natural Andres Lopez Mejía, persona jurídica NOEL S.A.

Solo las personas naturales pueden comprometerse a prestar un servicio personal a una persona jurídica dentro del contrato de trabajo; una persona jurídica no puede prestar sus servicios personales a otra persona jurídica, si lo hace no seria contrato de trabajo sino otra clase de contrato, como puede ser contrato civil, mercantil, de transporte, etc.


ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los elementos esenciales que deben haber para que haya un contrato de trabajo son:

• Prestación personal del servicio

Realización de una labor por parte de una persona natural, a favor de otra persona natural o jurídica.

• Dependencia o subordinación

Facultad que tiene el empleador de dar instrucciones y ordenes al trabajador, en cuanto al tiempo y cantidad de trabajo, e imponerle condiciones o reglamentos, situación que debe mantenerse durante el tiempo que dure el contrato, todo ellos sin afectar la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.
La subordinación por parte del empleador es la facultad que tiene de impartir ordenes e instrucciones al trabajador en cuanto al tiempo y cantidad de trabajo.
La subordinación por parte del trabajador consiste en acatar las ordenes e instrucciones que le da el empleador.
La dependencia es la obligación que tiene el empleador de suministrarle al trabajador los elementos necesarios para que este cumpla con las tareas que se le asignan.

• Remuneración o salario

Cantidad de dinero o cosa que le da una persona natural o jurídica a una persona natural, como pago por una prestación de servicios personales.


MODALIDADES DEL CONTRATO

• Verbales: 

Es el contrato que se celebra de forma verbal, donde el empleador y empleado están de acuerdo sobre la naturaleza del trabajo, el lugar para la prestación del servicio, la remuneración y la duración del mismo. El empleado que tiene contrato verbal tiene derecho a las prestaciones sociales y esta amparado por la ley laboral.
Cuando el empleador y empleado se hayan puesto de acuerdo sobre la índole del trabajado, el lugar para la prestación del servicio y la duración del mismo, pero no hayan acordado la remuneración, el empleado que no tiene especializaciones o técnica y que trabaja ocho horas tiene derecho al salario minino legal vigente, si el empleado no trabaja las ocho horas el salario es proporcional a las horas laboradas con base en el salario mínimo.
Cuando el empleado tenga un titulo técnico, profesional o especialización, el salario se fija mediante el nombramiento de un perito (persona experta en determinado tema), elegido por un juez laboral, quien dictaminara sobre la calidad de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneración que le corresponde.
NOTA: En el contrato de trabajo deben haber testigos.

• Escritos:

Es el contrato que consta en un documento y que debe estar firmado por el empleado y el empleador, en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo. Debe tener:

• Nombre o razón social del empleador
• Domicilio del empleador o de la empresa
• Nombre del gerente o representan te legal
• Clase de contrato
• Nombre del trabajador
• Domicilio del trabajador
• Duración del periodo de prueba 
• Condiciones del contrato
• Causas de terminación del contrato 
• Cantidad y forma de remuneración 
• Lugar y fecha donde se celebra
• Firmas del empleador, empleado y testigos

El contrato de trabajo escrito debe tener el documento original y la copia, donde se debe dar copia al empleado. 

DURACIÓN DEL CONTRATO 

• A termino fijo

Es el contrato donde se conoce la duración del contrato laboral, para la terminación de este contrato por vencimiento del termino pactado, es necesario que el empleador avise al empleado un mes antes, si este aviso no se da en el tiempo estipulado el contrato se prorroga automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado. Este contrato debe ser de forma escrita y puede prorrogarse hasta por 3 veces por el lapso inicialmente pactado. 

• A termino indefinido

Este contrato no requiere forma escrita, Tiene vigencia mientras existan las causas que le dieron origen y la materia de trabajo. Esto no quiere decir que el contrato no puede ser terminado, el empleador lo puede dar por terminado acogiéndose a las causales de terminación que tratan los articulo 7 del decreto 2351 de 1965 y 6 de la ley 50 de 1990.

• De obra 

Requiere que se pacte por escrito y que se estipule con claridad la naturaleza de la obra o labor contratada. El empleador puede darlo por terminado una vez se haya terminado la obra o labor contratada o cuando esta haya llegado al 80% de la totalidad. Para que este contrato no se convierta en contrato a termino indefinido, los salarios y prestaciones adeudados deben ser pagados tan pronto termine el contrato.   

IUS VARIANDI

Facultad que tiene el empleador de modificar ciertas condiciones en el contrato, dentro de ciertos limites y sin afectar la dignidad, seguridad, intereses y derechos mínimos del trabajador.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

• Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación del contrato, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de sus labores.
• Procurar locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los trabajadores, de manera que garantice razonablemente la seguridad y la salud.
• Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de enfermedad. A este efecto, en todo establecimiento, taller o fabrica que ocupe mas de 10 trabajadores, deberá mantenerse un botiquín con lo necesario para atender los casos anteriores, de acuerdo con la reglamentación de las autoridades sanitarias. 
• Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
• Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
• Conceder al trabajador las licencias que solicite de acuerdo con las condiciones señaladas en el reglamento interno de trabajo, en pactos o convenciones colectivas.
• Dar al trabajador que los solicite, un certificado de trabajo donde conste el tiempo de servicio, la índole del trabajo y el salario devengado. Las cartas de recomendación no son obligatorias para el empleador. 
• Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar el servicio le hizo cambiar de domicilio. Se entiende que en los gastos mencionados quedan comprendidos los de los familiares que con el trabajador convivan. 
• Cumplir el reglamento y mantener orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
• Permitir al menor de 18 años el acceso a la capacitación laboral y concederle permiso no remunerado, cuando una actividad escolar así lo requiera.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

• Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las ordenes e instrucciones que de modo particular le imparta el empleador o sus representantes según el orden jerárquico establecido.  
• No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tiene sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador; esto no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes. 
• Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
• Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios.
• Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
• Prestar la colaboración posible en caso de riesgo o siniestro que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento. 
• Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el  medico del empleador o por las autoridades del ramo.
• Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidente o de enfermedades profesionales. 

PROHIBICIONES

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

• Deducir, retener o pagar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin previa autorización escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

1. Respecto de salarios, son permitidos los descuentos y retenciones de cuotas sindicales, de cooperativas, de cajas de ahorros autorizadas en forma legal, de cuotas para la seguridad social, multas y sanciones disciplinarias impuestas de acuerdo con el reglamento de trabajo debidamente aprobado; la retención de cuotas para amortizar prestamos hechos por el empleador, cuyos descuentos hayan sido autorizados por escrito por el trabajador. 
2. De las pensiones de jubilación los empleadores pueden retener el valor de las cuotas para las respectivas instituciones de previsión social.

• Obligar en cualquier forma a los trabajadores a que compren mercancías o víveres en almacén o proveedurias que establezca el empleador.
• Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
• Presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.  
• Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultades o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. 
• Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
• Hacer o permitir todo genero de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
• Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del articulo 57 del CST signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra, cualquiera que sea la modalidad que se utilice, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
• Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
•  Los empleadores de trabajadores menores de 18 años de edad, ademas de las prohibiciones contenidas en el articulo 59 del CST, tendrán las siguientes restricciones:

1. No podrán despedir a trabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo, o durante la lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que carezca de esta autorización no produce efecto alguno. 
2. Asimismo se prohíbe que los empleadores de trabajadores menores de 18 años de edad los trasladen del lugar de su domicilio son el consentimiento de sus padres o guardadores o, en su defecto, del defensor de familia, salvo temporalmente y solo cuando se trate de participar en programas de capacitación. 

PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR

• Retirar de la fabrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso del empleador. 
• Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
• Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. 
• Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar de trabajo.
• Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
• Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
• Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o para permanecer en él o retirarse. 
• Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objeto distinto del trabajo contratado. 

PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es la etapa inicial  del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador. El periodo de prueba debe constar por escrito. No es necesario que se realice un contrato de trabajo, basta con hacer un documento donde conste la fecha de inicio y terminación del periodo de prueba, el cual no puede exceder de 60 días.
El empleador puede pactar con el trabajador un periodo de prueba inferior a dos meses o eximir el periodo de prueba, cuando sus servicios ya sean conocidos o haya laborado con anterioridad en la empresa.
En los contratos de trabajo a termino fijo, cuya duración sea inferior a un año, el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del termino inicialmente pactado para el correspondiente contrato, ni puede exceder de 2 meses.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a las siguientes prestaciones:

• Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral. o sea pensiones y salud. 
• Pago oportuno del salario.
• Pago del auxilio de transporte cuando se devengue hasta 2 salarios mínimos.
• Al valor correspondiente a las cesantias por el tiempo servido cuando se termine el contrato de trabajo en periodo de prueba y la prima de servicios en forma proporcional. 
• El valor de los intereses a la cesantia.
• El valor correspondiente a la prima de servicios en forma proporcional sin importar el tiempo laborado.
• En los contratos a termino fijo inferior a un año, se tiene derecho a todas las prestaciones sociales en forma proporcional, lo mismo que a las vacaciones, aun en el periodo  de prueba.

En cuanto al trabajador en periodo de prueba, es necesario que por su parte observe las siguientes normas:

• Realizar la labor con responsabilidad con que deben actuar todas las personas de bien, acatando las instrucciones que imparta el empleador para el desempeño de las tareas.
• Proceder en todos sus actos con honestidad y lealtad, de manera que no aparente ser una persona en periodo de prueba y otra bien distinta pasada esta etapa del contrato de trabajo. 
• Cumplir con exactitud el horario que le fue impuesto.
• Observar que las condiciones laborales pactadas le convengan para su estabilidad y modus vivendi.
• Durante el periodo de prueba, el trabajador puede dar por terminado el contrato mediante comunicación que envía a quien a nombre de la empresa ha contratado sus servicios, sin necesidad de dar explicación alguna. Es suficiente expresar que, acogiéndose al periodo de prueba, se da por terminado el contrato de trabajo. 

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

¿QUE ES LA SUSPENSIÓN?

Es la interrupción en la ejecución normal del contrato de trabajo.

¿CUALES SON LAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN?

• Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato. Ejemplo: inundación, terremoto.
• Por muerte o inhabilidad del empleador, cuando este sea una persona natural y su presencia sea indispensable y traiga como consecuencia la necesaria y directa suspensión de labores.
• Por cierre o clausura de la empresa hasta por 120 días. Para que el contrato de trabajo pueda suspenderse por esta causal es necesario cumplir los siguientes requisitos:

1. Permiso del Ministerio de la Protección Social.
2. Aviso al trabajador, mínimo con un mes de anticipación, que indique la fecha precisa de suspensión y la fecha en que el trabajador debe reincorporarse a sus labores.  
3. Si no se da este aviso con la anticipación debida, se debe pagar al trabajador el tiempo correspondiente que falta a la totalidad del mes. 

• Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador por sanción disciplinaria. 
• Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. El empleador esta obligado a conservar el puesto del trabajador hasta 6 meses despumes de haber terminado el servicio militar o reclutamiento. 
• Por detención preventiva del trabajador.
• Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.

REANUDACIÓN DEL TRABAJO

Cuando las tres primeras causas de suspensión terminen, el empleador debe avisar al trabajador la fecha de reanudación del trabajo mediante notificación personal o por avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad y debe admitir a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres días siguientes a la notificación o aviso. 

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN

• Cesa para el trabajador la obligación de prestar el servicio.
• Cesa para el empleador la obligación de pagar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión.
• El tiempo que dure la suspensión puede ser descontado para liquidar cesantias, pensión de jubilación (cuando sea a cargo del empleador) y vacaciones.
• El empleador debe continuar cancelando los aportes a la seguridad social, menos a los llamados a prestar el servicio militar ya que las prestaciones las paga el Estado. 

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Existen 3 grupos de motivos para que el contrato de trabajo termine:

• Por las causas legalmente definidas en el articulo 5, Ley 50 de 1990.
• Por las justas causas contempladas en la ley, en el RIT y el contrato de trabajo.
• Sin justa causa, que genera el derecho a la indemnización.

El contrato de trabajo puede terminar legalmente por las siguientes causas:

• Muerte del trabajador.
• Mutuo consentimiento.
• Espiración del plazo pactado.
• Terminación de la obra o labor contratada.
• Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
• Suspensión de labores por parte del empleador por mas de 120 días.
• Sentencia ejecutoriada.
• Decisión unilateral del empleador o del trabajador, cuando exista justa causa.
•  No presentación del trabajador a sus labores al desaparecer la causa de suspensión de contrato. 

CAUSAS JUSTAS PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO POR PARTE DEL EMPLEADOR

• El haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho ilícito o indebido.
• Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
• Todo acto grave de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o sus representantes y socios, jefe de taller, vigilantes o celadores.
• Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias, y materias primas, instrumentos y demas objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en pleigro la seguridad de las personas o de las cosas.
• Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo en el desempeño de sus labores. (Acto inmoral es aquel que contraria la ética y las buenas costumbres, pero es necesario anotar que no siempre el acto inmoral es delictuoso. El hurto, las lesiones personales, el homicidio, son actos inmorales delictuosos; las proposiciones deshonestas o sexuales, a una empleada o empleado, son actos inmorales que no configuran un delito.)

El procedimiento que el empleador debe seguir para dar por terminado el contrato de trabajo, por un acto o hecho dewlictuoso cometido por parte del trabajador es el siguiente:

1. El empleador debe tener certeza del hecho delictuoso por parte del trabajador. 
2. Cuando sea seguro de que el trabajador cometió un acto delictuoso, se procede a instaurar una denuncia ante las autoridades.
3. Iniciada la investigación, se da por terminado el contrato, enunciando la conducta ilícita del trabajador y dando a las autoridades competentes toda información necesaria sobre los hechos. 
4. Constituirse en parte-civil por medio de un abogado, con el fin de presentar las pruebas, ya que la sola denuncia no es suficiente para despedir al trabajador.
5. Retener el auxilio de cesantia. El empleador solo estará en mora con el trabajador en caso de que las autoridades lo absuelvan. 

• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
• La detención preventiva del trabajador por mas de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto.
• El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales, o de a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicios de la empresa.
• El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

Para aplicar a esta causal, el empleador debe guiarse por el siguiente procedimiento:

1. Hará al trabajador 2 requerimientos escritos para que mejore su rendimiento, con intervalos no inferiores a 8 días.
2. Si a pesar de estos requerimientos el empleador considera que subsiste el bajo rendimiento, presentara al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento en labores análogas, existentes dentro o fuera de su empresa. El trabajador deberá presentar sus descargos por escrito en un termino no superior a 8 días.
3. Si el empleador no queda satisfecho, así se lo hará saber al trabajador dentro de los 8 días siguientes a la fecha de recibo del descargo.
4. Posteriormente puede tomar la decisión de dar por terminado el contrato, avisándole con 15 días de anticipación. 

• La sistemática inejecución sin razones validas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
• Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
• La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el medico del empleador, o por las autoridades, para evitar enfermedades o accidentes.
• La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
• La enfermedad contagiosa o cronica del trabajdor, que no tenga el caracter profesional, asi como cualquiera otra enfermedad o lesion que lo incapacite para el trabajo, cuya curacion no haya sido posible durante 180 dias. 
• El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o especifica, y que se encuentre dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa, y se le hayan comunicado por escrito al trabajador.

CAUSAS JUSTAS PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO POR PARTE DEL TRABAJADOR

• El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
• Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves, inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador, con el consentimiento o la tolerancia de éste. 
• Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador o cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 
• Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prevenir al celebrar el contrato y que ponga en peligro su seguridad. o su salud, y que el empleador no se aliance a modificar. 
• Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador, en la prestación del servicio.
• El incumplimiento sistemático, sin razones validas, por parte del empleador, de sus obligaciones contractuales, convencionales o legales.
• La exigencia del empleador, sin razones validas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrato.
• Cualquier violación grave de las obligaciones que incumbe al empleador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o contratos individuales. 

DESPIDOS QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL 

• Trabajadora en estado de embarazo.
• Trabajador amparado por el fuero sindical.
• Incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional.
• Despidos colectivos.
• Trabajador con limitaciones. 

FORMA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

La terminación debe hacerse siempre por escrito. Cuando la terminación del contrato de trabajo se hace con base en cualquiera de las causales ya enunciadas, al empleador o al trabajador les bastara narrar los hechos o falta cometida con todos los detalles necesarios, incluyendo expresiones, palabras, insultos, etc. y, si es posible, nombrando las personas en cuya presencia sucedieron

ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

Antes de que los Españoles conquistaran nuestras tierras, los indígenas se dedicaban a tareas importantes como la caza, la pesca y la agricultura, rigiendo sus actividades por las ordenes que propiciaban los jefes de cada tribu o caciques. Cuando llegaron los conquistadores, estos fueron cambiando las costumbres de los indígenas obligándolos a dejar las actividades que hacían para dedicarse a la explotación de minas de oro.

Para lograr sus objetivos, los conquistadores impusieron ordenes y decretos los cuales tenían origen en la voluntad de ellos o la del rey de España. Estas ordenanzas fueron recopiladas bajo el reinado del Rey Carlos II, con el nombre de Legislación Indiana. A pesar del grito de independencia esta situación se cristalizo a partir del 1° de Enero del año 1952. A partir de ese momento empiezan a parecer algunas leyes sociales, que constituyen el fundamentos de lo que hoy se llama Código Sustantivo del Trabajo (CST). Algunas de ellas son: 

• Ley 29 de 1905. Pensión de jubilación vitalicia para los magistrados de la Corte Supremas que llegaran a la edad de 60 años.
• Ley 57 de 1915. Accidentes de trabajo, para los trabajadores de construcción. 
• Ley 46 de 1918. Habitaciones de los obreros.
• Ley 78 de 1919. La huelga y la contratación colectiva. Sin embargo la huelga no era un derecho, pero estaba permitida por el Estado.
• Articulo 56 de la Constitución Nacional de 1991. En 1936 se garantiza el derecho a la huelga.
• Ley 96 de 1938. Creo el Ministerio del Trabajo, hoy en día fusionado con el Ministerio de salud, el cual se denomina Ministerio de la Protección Social. 
• Ley 90 de 1946. Se creo el seguro social obligatorio, y con el este el Instituto Colombiano de Seguros Sociales (ISS).
• En el año 1950, se creo el decretos 2663 y el decreto 3743, los cuales dieron origen al CST, estos decretos fueron adoptados por la Ley 141 de 1961 como legislación permanente del trabajo. 

El Código Civil Colombiano estructura los requisitos de un contrato, sea este de arrendamiento o compraventa; de allí e tomaron las características que identifican el contrato de trabajo. en los Artículos 2045 y siguientes, el Código Civil Colombiano da normas sobre el arrendamiento de criados domésticos y contratos de nodrizas para la lactancia de hijos que no son propios. 

En la ultima década, dos grandes cambios se han introducido a la legislación laboral Colombiana: la Ley 50 de 1990 y la Ley 100 de 1993. Con la Ley 50 los trabajares perdieron grandes derechos como la retroactividad de la cesantia, la pensión sanción y la acción de reintegro para los trabajadores con mas de 10 años de servicios a un empleador y que eran despedidos sin justa cusa, al mismo tiempo se modifico el régimen legal de los contratos a termino fijo, permitiendo su prorroga sin limites . La ley 100 modifico todo lo relacionado con las pensiones e introdujo novedosos avances en el aspecto de la salud.  

• La Ley 789 del 2002. Introdujo modificaciones trascendentales en la liquidación de la jornada laboral, las indemnizaciones a cargo del empleador por terminación unilateral e injusta del contrato de trabajo a termino indefinido, y la indemnización por falta de pago del Articulo 65 de CST. 

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO (CST)

Contiene 3 grandes aspectos en el campo del derecho social:

El derecho individual del trabajo

Consiste en que una persona llamada empleado presta sus servicios a una llamada empleador con el fin de recibir un salario. 

El derecho colectivo del trabajo

Conjunto de normas que regula la relación entre empleados de un sindicato y empleadores en base a los intereses comunes.

El sistema de seguridad social integral
Fue creado por la ley 100 de 1993. Este sistema tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida, por ende es un derecho irrenunciable. El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad, las instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico, de salud y servicios complementarios. 

El Ministerio de la Protección Social es la dependencia encargada de formular, adoptar, dirigir y coordinar las políticas de seguridad social, con la participación de entidades publicas  y privadas que desarrollen actividades relacionadas con el empleo, el trabajo y la seguridad social. 

El Ministerio de la Protección Social para realizar sus funciones tiene entidades adscritas y vinculadas, como la Superintendencia del Subsidio Familiar, las empresas prestadoras de Salud (EPS), la caja Nacional de Previsión Social, el SENA y el Fondo de Previsión Social del Congreso de la República. 

Del Ministerio de la Protección Social dependen las Inspecciones y Oficinas del Trabajo cuya funciona es procurar la conciliación entre empleado y empleador. 

Los juzgados laborales, las salas laborales de los Tribunales Superiores de Distrito judicial y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia se ocupan de todos aquellos conflictos jurídicos que se derivan, directa o indirectamente del contrato de trabajo.  

CAMPO DE APLICACIÓN

En el Articulo 10 de la Constitución Nacional se dice que la Legislación Laboral se aplica a todos los habitantes del territorio de la República, sin considerar su nacionalidad. 

Cuando un empleado de nuestro país es contratado para prestar sus servicios en otro país, las relaciones laborales se rigen por la legislación de ese país, pero si el empleado es de otro país y presta sus servicios en nuestro país, las relaciones laborales se rigen por la legislación de nuestro país. 

¿QUIEN REGULA LAS RELACIONES LABORALES? 

El CST regula las relaciones laborales entre empleados y empleadores, y las relaciones laborales colectivas entre empleadores y sindicatos. 

APLICACIÓN DE LAS NORMAS

La no aplicación de las normas laborales, o su incorrecta aplicación, trae como consecuencia para el empleador, imposición de multas y sanciones. 

¿QUE ES UN SERVIDOR PUBLICO?

El Articulo 126 de la Constitución Nacional de 1991 dice: los empleados públicos son aquellas personas que prestan sus servicios a la Nación, a los departamentos, al Distrito Capital de Bogota, a los municipios y a las entidades descentralizadas y que se vinculan a la administración mediante un acto administrativo de nombramiento y posesión, o mediante elección popular. Algunos de ellos son: 

• Funcionarios del rango constitucional
• Empleados públicos de carrera
• Empleados publico en provisionalidad
• Empleados públicos de entidades descentralizadas
• Empleados públicos del Distrito Capital de Bogota
• Empleados públicos municipales
• Empleados públicos en periodo de prueba 

Los trabajadores oficiales, son aquellas personas que se vinculan a la administración mediante un contrato de trabajo y cuya actividad esta encaminada en la construcción, conservación o mantenimiento de obras publicas en el orden nacional, departamental o municipal, o que prestan sus servicios en las empresas industriales o comerciales del Estado, en las sociedades de economía mixta, cuyo capital sea superior al 90% del capital total de la institución, en las entidades de salud, en las entidades bancarias oficiales, y en los contratos de obra por administración delegada. 

¿ QUE ES TRABAJO?

El trabajo es toda actividad humana, libre, licita ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta al servicio de otra persona natural o jurídica, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectué en ejecución de un contrato de trabajo. El trabajo esta protegido bajo el Articulo 25 de la Constitución Nacional. 

Las profesiones liberales son aquellas cuya actividad es eminentemente intelectual, ya sea adquirida a través de un establecimiento o sea el resultado del esfuerzo y preparación personal. Toda persona es libre de escoger en que quiere trabajar. 

DERECHO LABORAL COLOMBIANO

El derecho laboral colombiano es el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa e indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores, y de estos con el Estado con el objeto de garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores y la protección del trabajo. 

El derecho laboral colombiano tiene como regulador la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo. 

Según el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo, el objetivo principal es lograr el equilibrio en las relaciones obrero-patronales, al encontrarse el trabajador desprotegido desde el punto de vista económico y social. 

El derecho laboral Colombiano tiene 7 ramas las cuales son: 

Derecho individual del trabajo
Consiste en que una persona física debe prestar sus servicios a un empleador con el fin de recibir un salario.

Derecho colectivo del trabajo
Conjunto de normas que regula la relación entre empleados y empleadores en base a los intereses comunes.

Derecho a la seguridad social 
Son los pagos que el empleador da al empleado en dinero, servicios u otros beneficios con el fin de cubrir los riesgos que sufre el empleado en la jornada laboral.

Derecho procesal laboral
Conjunto de normas que regulan y garantizan la justicia en conflictos que surgen a raíz de las prestaciones laborales. 

Derecho laboral administrativo 
Conjunto de normas que regula las relaciones de los empleados del Estado con el Estado. 

Derecho laboral internacional

Derecho cooperativo y sociedades mutuales
Es el derecho que los empleados tienen de participar y ejecutar políticas tendientes a mejorar su calidad de vida. 

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

Es reciente

Se organiza a medida que surgen las necesidades

No tiene formalismo

Es clasista

Tiende a la internacionalización por la incidencia de este derecho en la economía

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

Los principios del derecho laboral, resultan primordiales en razón de que posibilitan los medios de subsistencia, y la calidad de ésta, para el mayor número de la población; en razón de que son un factor económico del cual dependen de manera general el crecimiento y desarrollo económico; y en razón de que de ellos se desprenden variadas y complejas relaciones sociales concurrentes y divergentes en punto a los intereses que en ellas se traban.

• Favorabilidad

Este principio consiste en aclarar un caso laboral aplicando una sola norma siendo esta la mas favorable para el empleado ya que una situación puede tener dos o mas normas para la solución, pero no se puede sacar lo mas favorable de todas las normas.

• In dubio pro operario

Orienta la existencia de una sola norma que tiene varias interpretaciones para la solución de una sola situación, escogiéndose la mas favorable para el empleado. 

• Primacía de la realidad

Este principio declara que en un caso laboral prima la realidad y los hechos sobre los documentos.

• Estabilidad

Este principio lo consagran los artículos 53 y 125 de la Constitución, el articulo 53 rige a todos los empleados y el articulo 125 rige los empleados del estado. El empleado debe cumplir con sus funciones para no dar oportunidad a la empresa de despedirlo con justa causa, y si la empresa no tiene una justificación debe ser indemnizado.

Dentro de este principio hay 4 fueros que garantizan esta estabilidad laboral:

Fuero de maternidad

Ninguna mujer embarazada o lactante puede ser despedida de su trabajo. El empleador tiene dos maneras de enterarse que la mujer se encuentra en estado de gravidez, ya sea por medio de una notificación del estado de embarazo, o por medio del hecho notorio que se refiere a los cambios físicos que sufre la mujer a medida que transcurre el tiempo.

Fuero sindical

Protege a los empleados que pertenecen a un sindicato, estos no pueden ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto.








Fuero circunstancial

No se puede despedir a uno o varios empleados que presenten una serie de peticiones hasta que estas no se hayan cumplido.

Fuero por discapacidad

Ninguna persona puede ser despedida por su limitación a menos de que sea demostrable que es incompatible con las funciones que realiza, o dar por terminado su contrato por su limitación, si se despide o dan por terminado el contrato, el empleado tiene derecho a una indemnización de 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones.

• Condición mas beneficiosa

Una nueva ley anula la anterior, pero si un empleado esta beneficiado por la ley preexistente esta nueva no se le aplica. 

• Irrenunciabilidad

Conjunto de normas que rige al empleado para no renunciar a su empleo, si renuncia esta aportando al desmejoramiento del nivel de vida y humillación del empleado.

• Mínimo vital

Es un principio que debe ser garantizado por el Estado, el objetivo de este principio es generar progreso personal y familiar y debe cubrir las necesidades básicas como alimentación, vestuario, salud. educación, vivienda digna y seguridad social.

• Principio de libertad de trabajo

Es el principio que establece que el trabajador tiene libre albedrío (libertad) de elegir la actividad laboral en la que desea desempeñarse.

• Principio de protección del trabajo 

Es el conjunto de normas que garantizan el desarrollo del trabajo al empleado, este principio lo garantiza el Estado. 

• Principio de igualdad de derechos

Establece que todos los empleados deben ser tratrados de igual forma, y no pueden haber preferencias o beneficios solo para algunos empleados.

• Obligatoriedad

El trabajo es obligatorio ya que es la única manera de lograr bienestar y desarrollo y el empleado debe aportar su fuerza laboral para lograr un equilibrio social en pro de la comunidad. 

• Derechos adquiridos

Son los derechos que adquiere el empleado en todo su vinculo laboral.