EL CONTRATO LABORAL

El contrato de trabajo es aquel donde una persona natural (empleado) se obliga a prestar sus servicios personales a otra persona natural o jurídica (empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación y a cambio de la remuneración o salario.
El contrato de trabajo surge del acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador.

PERSONA NATURAL: Toda especie humana, con edad, sexo, condición, etc.
PERSONA JURÍDICA: Empresas.
Por ejemplo, persona natural Andres Lopez Mejía, persona jurídica NOEL S.A.

Solo las personas naturales pueden comprometerse a prestar un servicio personal a una persona jurídica dentro del contrato de trabajo; una persona jurídica no puede prestar sus servicios personales a otra persona jurídica, si lo hace no seria contrato de trabajo sino otra clase de contrato, como puede ser contrato civil, mercantil, de transporte, etc.


ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los elementos esenciales que deben haber para que haya un contrato de trabajo son:

• Prestación personal del servicio

Realización de una labor por parte de una persona natural, a favor de otra persona natural o jurídica.

• Dependencia o subordinación

Facultad que tiene el empleador de dar instrucciones y ordenes al trabajador, en cuanto al tiempo y cantidad de trabajo, e imponerle condiciones o reglamentos, situación que debe mantenerse durante el tiempo que dure el contrato, todo ellos sin afectar la dignidad y los derechos mínimos del trabajador.
La subordinación por parte del empleador es la facultad que tiene de impartir ordenes e instrucciones al trabajador en cuanto al tiempo y cantidad de trabajo.
La subordinación por parte del trabajador consiste en acatar las ordenes e instrucciones que le da el empleador.
La dependencia es la obligación que tiene el empleador de suministrarle al trabajador los elementos necesarios para que este cumpla con las tareas que se le asignan.

• Remuneración o salario

Cantidad de dinero o cosa que le da una persona natural o jurídica a una persona natural, como pago por una prestación de servicios personales.


MODALIDADES DEL CONTRATO

• Verbales: 

Es el contrato que se celebra de forma verbal, donde el empleador y empleado están de acuerdo sobre la naturaleza del trabajo, el lugar para la prestación del servicio, la remuneración y la duración del mismo. El empleado que tiene contrato verbal tiene derecho a las prestaciones sociales y esta amparado por la ley laboral.
Cuando el empleador y empleado se hayan puesto de acuerdo sobre la índole del trabajado, el lugar para la prestación del servicio y la duración del mismo, pero no hayan acordado la remuneración, el empleado que no tiene especializaciones o técnica y que trabaja ocho horas tiene derecho al salario minino legal vigente, si el empleado no trabaja las ocho horas el salario es proporcional a las horas laboradas con base en el salario mínimo.
Cuando el empleado tenga un titulo técnico, profesional o especialización, el salario se fija mediante el nombramiento de un perito (persona experta en determinado tema), elegido por un juez laboral, quien dictaminara sobre la calidad de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneración que le corresponde.
NOTA: En el contrato de trabajo deben haber testigos.

• Escritos:

Es el contrato que consta en un documento y que debe estar firmado por el empleado y el empleador, en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo. Debe tener:

• Nombre o razón social del empleador
• Domicilio del empleador o de la empresa
• Nombre del gerente o representan te legal
• Clase de contrato
• Nombre del trabajador
• Domicilio del trabajador
• Duración del periodo de prueba 
• Condiciones del contrato
• Causas de terminación del contrato 
• Cantidad y forma de remuneración 
• Lugar y fecha donde se celebra
• Firmas del empleador, empleado y testigos

El contrato de trabajo escrito debe tener el documento original y la copia, donde se debe dar copia al empleado. 

DURACIÓN DEL CONTRATO 

• A termino fijo

Es el contrato donde se conoce la duración del contrato laboral, para la terminación de este contrato por vencimiento del termino pactado, es necesario que el empleador avise al empleado un mes antes, si este aviso no se da en el tiempo estipulado el contrato se prorroga automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado. Este contrato debe ser de forma escrita y puede prorrogarse hasta por 3 veces por el lapso inicialmente pactado. 

• A termino indefinido

Este contrato no requiere forma escrita, Tiene vigencia mientras existan las causas que le dieron origen y la materia de trabajo. Esto no quiere decir que el contrato no puede ser terminado, el empleador lo puede dar por terminado acogiéndose a las causales de terminación que tratan los articulo 7 del decreto 2351 de 1965 y 6 de la ley 50 de 1990.

• De obra 

Requiere que se pacte por escrito y que se estipule con claridad la naturaleza de la obra o labor contratada. El empleador puede darlo por terminado una vez se haya terminado la obra o labor contratada o cuando esta haya llegado al 80% de la totalidad. Para que este contrato no se convierta en contrato a termino indefinido, los salarios y prestaciones adeudados deben ser pagados tan pronto termine el contrato.   

IUS VARIANDI

Facultad que tiene el empleador de modificar ciertas condiciones en el contrato, dentro de ciertos limites y sin afectar la dignidad, seguridad, intereses y derechos mínimos del trabajador.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES CONTRATANTES

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

• Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación del contrato, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de sus labores.
• Procurar locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los trabajadores, de manera que garantice razonablemente la seguridad y la salud.
• Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de enfermedad. A este efecto, en todo establecimiento, taller o fabrica que ocupe mas de 10 trabajadores, deberá mantenerse un botiquín con lo necesario para atender los casos anteriores, de acuerdo con la reglamentación de las autoridades sanitarias. 
• Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
• Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
• Conceder al trabajador las licencias que solicite de acuerdo con las condiciones señaladas en el reglamento interno de trabajo, en pactos o convenciones colectivas.
• Dar al trabajador que los solicite, un certificado de trabajo donde conste el tiempo de servicio, la índole del trabajo y el salario devengado. Las cartas de recomendación no son obligatorias para el empleador. 
• Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar el servicio le hizo cambiar de domicilio. Se entiende que en los gastos mencionados quedan comprendidos los de los familiares que con el trabajador convivan. 
• Cumplir el reglamento y mantener orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
• Permitir al menor de 18 años el acceso a la capacitación laboral y concederle permiso no remunerado, cuando una actividad escolar así lo requiera.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

• Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las ordenes e instrucciones que de modo particular le imparta el empleador o sus representantes según el orden jerárquico establecido.  
• No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tiene sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador; esto no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes. 
• Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
• Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios.
• Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
• Prestar la colaboración posible en caso de riesgo o siniestro que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento. 
• Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el  medico del empleador o por las autoridades del ramo.
• Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y ordenes preventivas de accidente o de enfermedades profesionales. 

PROHIBICIONES

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR

• Deducir, retener o pagar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin previa autorización escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

1. Respecto de salarios, son permitidos los descuentos y retenciones de cuotas sindicales, de cooperativas, de cajas de ahorros autorizadas en forma legal, de cuotas para la seguridad social, multas y sanciones disciplinarias impuestas de acuerdo con el reglamento de trabajo debidamente aprobado; la retención de cuotas para amortizar prestamos hechos por el empleador, cuyos descuentos hayan sido autorizados por escrito por el trabajador. 
2. De las pensiones de jubilación los empleadores pueden retener el valor de las cuotas para las respectivas instituciones de previsión social.

• Obligar en cualquier forma a los trabajadores a que compren mercancías o víveres en almacén o proveedurias que establezca el empleador.
• Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
• Presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.  
• Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultades o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. 
• Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
• Hacer o permitir todo genero de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
• Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del articulo 57 del CST signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra, cualquiera que sea la modalidad que se utilice, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
• Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
•  Los empleadores de trabajadores menores de 18 años de edad, ademas de las prohibiciones contenidas en el articulo 59 del CST, tendrán las siguientes restricciones:

1. No podrán despedir a trabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo, o durante la lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que carezca de esta autorización no produce efecto alguno. 
2. Asimismo se prohíbe que los empleadores de trabajadores menores de 18 años de edad los trasladen del lugar de su domicilio son el consentimiento de sus padres o guardadores o, en su defecto, del defensor de familia, salvo temporalmente y solo cuando se trate de participar en programas de capacitación. 

PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR

• Retirar de la fabrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso del empleador. 
• Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
• Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. 
• Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe abandonar el lugar de trabajo.
• Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
• Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
• Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o para permanecer en él o retirarse. 
• Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objeto distinto del trabajo contratado. 

PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es la etapa inicial  del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador. El periodo de prueba debe constar por escrito. No es necesario que se realice un contrato de trabajo, basta con hacer un documento donde conste la fecha de inicio y terminación del periodo de prueba, el cual no puede exceder de 60 días.
El empleador puede pactar con el trabajador un periodo de prueba inferior a dos meses o eximir el periodo de prueba, cuando sus servicios ya sean conocidos o haya laborado con anterioridad en la empresa.
En los contratos de trabajo a termino fijo, cuya duración sea inferior a un año, el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del termino inicialmente pactado para el correspondiente contrato, ni puede exceder de 2 meses.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a las siguientes prestaciones:

• Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral. o sea pensiones y salud. 
• Pago oportuno del salario.
• Pago del auxilio de transporte cuando se devengue hasta 2 salarios mínimos.
• Al valor correspondiente a las cesantias por el tiempo servido cuando se termine el contrato de trabajo en periodo de prueba y la prima de servicios en forma proporcional. 
• El valor de los intereses a la cesantia.
• El valor correspondiente a la prima de servicios en forma proporcional sin importar el tiempo laborado.
• En los contratos a termino fijo inferior a un año, se tiene derecho a todas las prestaciones sociales en forma proporcional, lo mismo que a las vacaciones, aun en el periodo  de prueba.

En cuanto al trabajador en periodo de prueba, es necesario que por su parte observe las siguientes normas:

• Realizar la labor con responsabilidad con que deben actuar todas las personas de bien, acatando las instrucciones que imparta el empleador para el desempeño de las tareas.
• Proceder en todos sus actos con honestidad y lealtad, de manera que no aparente ser una persona en periodo de prueba y otra bien distinta pasada esta etapa del contrato de trabajo. 
• Cumplir con exactitud el horario que le fue impuesto.
• Observar que las condiciones laborales pactadas le convengan para su estabilidad y modus vivendi.
• Durante el periodo de prueba, el trabajador puede dar por terminado el contrato mediante comunicación que envía a quien a nombre de la empresa ha contratado sus servicios, sin necesidad de dar explicación alguna. Es suficiente expresar que, acogiéndose al periodo de prueba, se da por terminado el contrato de trabajo. 

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

¿QUE ES LA SUSPENSIÓN?

Es la interrupción en la ejecución normal del contrato de trabajo.

¿CUALES SON LAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN?

• Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la ejecución del contrato. Ejemplo: inundación, terremoto.
• Por muerte o inhabilidad del empleador, cuando este sea una persona natural y su presencia sea indispensable y traiga como consecuencia la necesaria y directa suspensión de labores.
• Por cierre o clausura de la empresa hasta por 120 días. Para que el contrato de trabajo pueda suspenderse por esta causal es necesario cumplir los siguientes requisitos:

1. Permiso del Ministerio de la Protección Social.
2. Aviso al trabajador, mínimo con un mes de anticipación, que indique la fecha precisa de suspensión y la fecha en que el trabajador debe reincorporarse a sus labores.  
3. Si no se da este aviso con la anticipación debida, se debe pagar al trabajador el tiempo correspondiente que falta a la totalidad del mes. 

• Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador por sanción disciplinaria. 
• Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. El empleador esta obligado a conservar el puesto del trabajador hasta 6 meses despumes de haber terminado el servicio militar o reclutamiento. 
• Por detención preventiva del trabajador.
• Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.

REANUDACIÓN DEL TRABAJO

Cuando las tres primeras causas de suspensión terminen, el empleador debe avisar al trabajador la fecha de reanudación del trabajo mediante notificación personal o por avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad y debe admitir a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres días siguientes a la notificación o aviso. 

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN

• Cesa para el trabajador la obligación de prestar el servicio.
• Cesa para el empleador la obligación de pagar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión.
• El tiempo que dure la suspensión puede ser descontado para liquidar cesantias, pensión de jubilación (cuando sea a cargo del empleador) y vacaciones.
• El empleador debe continuar cancelando los aportes a la seguridad social, menos a los llamados a prestar el servicio militar ya que las prestaciones las paga el Estado. 

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Existen 3 grupos de motivos para que el contrato de trabajo termine:

• Por las causas legalmente definidas en el articulo 5, Ley 50 de 1990.
• Por las justas causas contempladas en la ley, en el RIT y el contrato de trabajo.
• Sin justa causa, que genera el derecho a la indemnización.

El contrato de trabajo puede terminar legalmente por las siguientes causas:

• Muerte del trabajador.
• Mutuo consentimiento.
• Espiración del plazo pactado.
• Terminación de la obra o labor contratada.
• Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
• Suspensión de labores por parte del empleador por mas de 120 días.
• Sentencia ejecutoriada.
• Decisión unilateral del empleador o del trabajador, cuando exista justa causa.
•  No presentación del trabajador a sus labores al desaparecer la causa de suspensión de contrato. 

CAUSAS JUSTAS PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO POR PARTE DEL EMPLEADOR

• El haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho ilícito o indebido.
• Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
• Todo acto grave de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o sus representantes y socios, jefe de taller, vigilantes o celadores.
• Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias, y materias primas, instrumentos y demas objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en pleigro la seguridad de las personas o de las cosas.
• Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo en el desempeño de sus labores. (Acto inmoral es aquel que contraria la ética y las buenas costumbres, pero es necesario anotar que no siempre el acto inmoral es delictuoso. El hurto, las lesiones personales, el homicidio, son actos inmorales delictuosos; las proposiciones deshonestas o sexuales, a una empleada o empleado, son actos inmorales que no configuran un delito.)

El procedimiento que el empleador debe seguir para dar por terminado el contrato de trabajo, por un acto o hecho dewlictuoso cometido por parte del trabajador es el siguiente:

1. El empleador debe tener certeza del hecho delictuoso por parte del trabajador. 
2. Cuando sea seguro de que el trabajador cometió un acto delictuoso, se procede a instaurar una denuncia ante las autoridades.
3. Iniciada la investigación, se da por terminado el contrato, enunciando la conducta ilícita del trabajador y dando a las autoridades competentes toda información necesaria sobre los hechos. 
4. Constituirse en parte-civil por medio de un abogado, con el fin de presentar las pruebas, ya que la sola denuncia no es suficiente para despedir al trabajador.
5. Retener el auxilio de cesantia. El empleador solo estará en mora con el trabajador en caso de que las autoridades lo absuelvan. 

• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
• La detención preventiva del trabajador por mas de 30 días, a menos que posteriormente sea absuelto.
• El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales, o de a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicios de la empresa.
• El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

Para aplicar a esta causal, el empleador debe guiarse por el siguiente procedimiento:

1. Hará al trabajador 2 requerimientos escritos para que mejore su rendimiento, con intervalos no inferiores a 8 días.
2. Si a pesar de estos requerimientos el empleador considera que subsiste el bajo rendimiento, presentara al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento en labores análogas, existentes dentro o fuera de su empresa. El trabajador deberá presentar sus descargos por escrito en un termino no superior a 8 días.
3. Si el empleador no queda satisfecho, así se lo hará saber al trabajador dentro de los 8 días siguientes a la fecha de recibo del descargo.
4. Posteriormente puede tomar la decisión de dar por terminado el contrato, avisándole con 15 días de anticipación. 

• La sistemática inejecución sin razones validas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
• Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
• La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el medico del empleador, o por las autoridades, para evitar enfermedades o accidentes.
• La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
• La enfermedad contagiosa o cronica del trabajdor, que no tenga el caracter profesional, asi como cualquiera otra enfermedad o lesion que lo incapacite para el trabajo, cuya curacion no haya sido posible durante 180 dias. 
• El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o especifica, y que se encuentre dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa, y se le hayan comunicado por escrito al trabajador.

CAUSAS JUSTAS PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO POR PARTE DEL TRABAJADOR

• El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
• Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves, inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador, con el consentimiento o la tolerancia de éste. 
• Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador o cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 
• Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prevenir al celebrar el contrato y que ponga en peligro su seguridad. o su salud, y que el empleador no se aliance a modificar. 
• Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador, en la prestación del servicio.
• El incumplimiento sistemático, sin razones validas, por parte del empleador, de sus obligaciones contractuales, convencionales o legales.
• La exigencia del empleador, sin razones validas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrato.
• Cualquier violación grave de las obligaciones que incumbe al empleador, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o contratos individuales. 

DESPIDOS QUE REQUIEREN AUTORIZACIÓN LEGAL 

• Trabajadora en estado de embarazo.
• Trabajador amparado por el fuero sindical.
• Incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional.
• Despidos colectivos.
• Trabajador con limitaciones. 

FORMA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

La terminación debe hacerse siempre por escrito. Cuando la terminación del contrato de trabajo se hace con base en cualquiera de las causales ya enunciadas, al empleador o al trabajador les bastara narrar los hechos o falta cometida con todos los detalles necesarios, incluyendo expresiones, palabras, insultos, etc. y, si es posible, nombrando las personas en cuya presencia sucedieron